La correcta gestión a través de “People Analytics” en la firma

La Ciencia de los Datos combinada con el Big Data converge en un efectivo sistema

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Los avances de las ciencias conjuntamente con la tecnología permiten a las compañías a nivel mundial -también regional- poder afinar métodos para administrar de forma más eficiente los factores que influyen en la interacción con los integrantes de sus respectivos planteles.
Así, cuando se habla actualmente de “People Analytics” o Análisis de Personas propiamente dicho, se hace referencia a la ciencia y arte de aplicar técnicas concernientes al Big Data y la Ciencia de los Datos directamente al área de los recursos humanos, a fin de conocer mejor a los colaboradores, aumentar su grado de satisfacción y productividad dentro de la compañía.

MACRODATOS
Es común que las grandes empresas recurran a la efectividad del análisis de macrodatos para así conocer y entender mejor los gustos y expectativas de la gran diversidad de consumidores, adecuando la oferta de la manera más óptima posible en cada caso particular. Pero, lo que no es cotidiano apreciar, según portales como TicBeat, es que no sea el departamento de Marketing el que fundamente su estrategia en la implementación del Big Data, sino el de Recursos Humanos.
De un tiempo a esta parte se empezó a denominar “People Analytics” a este conjunto de técnicas que permiten predecir comportamientos en base a la correlación e interacción de millones de datos, con el objetivo de conocer agudamente a los integrantes de la empresa y por supuesto, a los postulantes de cargos dentro de la misma. Además, poder influenciar en la productividad de los subordinados y su satisfacción o conformidad.
El sistema da soporte en la toma de decisiones dentro del proceso de gestión del talento, por lo que se puede dividir en tres etapas:

1. IDENTIFICACIÓN
La idea de esta fase es reconocer las variables que más impactan en el rendimiento y motivación de los trabajadores. Con esto se resalta a los funcionarios claves en la organización.

2. EXTERNO
Esta etapa se centra en el proceso de selección externa, dentro de los parámetros de idoneidad al cargo, analizando información de los curriculum vitae. Esto se realiza por medio de la aplicación de técnicas de análisis de datos, identificando las características relevantes.

3. DESARROLLO
El tercer período se centra en la ayuda a los gestores de RRHH en el proceso de desarrollo pleno de talento de la compañía, ofreciendo un “plan de desarrollo de carrera profesional” que permita conformar un entorno laboral agradable y motivador. Esto, de modo a repercutir positivamente en el trabajador, potenciando sus conocimientos y habilidades; evitando además la fuga de talento.

“People Analytics” permite predecir comportamientos con base en macrodatos.

Clave del auge

  • El fundamento principal del auge de las técnicas de “People Analytics” deriva de la Wharton People Analytics Conference, uno de los principales eventos a nivel mundial concerniente a esta área. En dicha conferencia del 2016 se organizó una competencia entre equipos para que pudiesen hallar el mejor método de reducción de la tasa de abandono, que se daba en torno a los coordinadores de campo de Médicos Sin Frontera, rondando el 50% de los mismos.
    Así, dejó de ser una curiosidad experimental disponible únicamente para las grandes multinacionales como Facebook o Google, instando de esta forma incluso a las ONGs a aprovechar la totalidad utilitaria de esta herramienta.

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