¿Necesitamos al área de Gestión de Personas?

Por MCS
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El pasado 3 de junio se celebró el día del Profesional de Gestión de Recursos Humanos, quien es la figura o rol que se encarga de administrar las políticas y acciones relacionadas con las personas que trabajan día a día en las organizaciones. En la última década, en nuestro país aumentó la demanda de éste tipo de profesionales, quienes desempeñan sus actividades en distintos tipos de empresas, con algunos roles similares y otros divergentes.
Estos roles pueden abarcar desde la gestión administrativa hasta el desarrollo e implementación de políticas y procesos orientados al desarrollo organizacional, mediante las personas. El grado de desarrollo de la gestión de RR.HH en las empresas puede depender de varios factores que pueden estar relacionados a la percepción y el valor otorgado por los Directivos a la misma, la competencia del profesional de RR.HH para “vender” la importancia y los beneficios de una gestión adecuada o su capacidad para ejecutarlo, el estadio de desarrollo de la empresa, entre otros.
No es muy fácil realizar una clasificación de las empresas paraguayas según el grado de desarrollo de su gestión de RR.HH, sin embargo, no es una coincidencia, que aquellas empresas competentes, sostenibles y con excelentes resultados hayan incorporado en sus valores, conceptos y prácticas organizacionales, el valor de una gestión de RR.HH acorde a los nuevos desafíos y necesidades de las personas y organizaciones. En estos tiempos, está más vigente que nunca la frase, cliché, “las personas son el activo más importante de las organizaciones”. Pero, ¿que implica esto verdaderamente? Debemos enfocarnos plenamente en desarrollar un estilo de gestión que realmente potencie el trabajo de las personas, para su “bienestar” y el de su organización. Jim Collins, en “Organizaciones que sobresalen”, menciona que “Los ejecutivos que iniciaron las transformaciones de buenas a sobresalientes no empezaron por resolver a donde dirigir el autobús para luego conseguir quienes lo llevaran allá. Lo que hicieron primero fue llevar a bordo personas competentes (y sacar a los incompetentes del autobús), y sólo entonces pensaron en donde ir”. Por su parte, Dave Ulrich, afirma que “las claves para crear organizaciones competitivas, son la forma en que se trata a la gente, cómo se conducen los procesos organizativos y cómo se coordina el trabajo en una organización”. Como gestores de la organización y/o de RR.HH, deberíamos preguntarnos si efectivamente centramos nuestro
foco y nuestros esfuerzos en contratar al mejor talento disponible; en desarrollar planes de desarrollo personal y profesional que mantengan vigentes las capacidades que nuestra organización necesita; en desarrollar efectivamente a líderes que comprendan que lo más importante de su rol es conocer a su gente, servirle y proveerle recursos que permitan generar las condiciones de logro esperadas; evaluar los resultados y corregir las desviaciones. el contexto cada vez más dinámico que exige una mayor y más rápida capacidad de cambio. Este contexto también exige que el profesional de RR.HH. genere condiciones para crear una cultura que favorezca la creatividad e innovación, la incorporación de la tecnología en sus procesos, el conocimiento de los principales conceptos de todas las áreas de gestión de su empresa, gestionar las emociones y el compromiso de los colaboradores. El área de RR.HH. debe diseñarse de modo a generar resultados de valor para la organización y establecer los indicadores que permitan mejorar su gestión. Para mejorar su competitividad, las empresas deben ser obsesivas con los procesos de selección para incorporar a las personas adecuadas; empoderarlas para que tengan el contexto adecuado para desplegar su capacidad y creatividad. El empoderamiento de las personas requiere de mucha confianza. Al respecto, Gary Hamel, en su libro “Lo que importa ahora”, propone que la adopción de principios simples: descentralizar la gestión en los equipos de trabajo; ponderar la comunidad por encima de la jerarquía, asegurar transparencia en la toma de decisiones, generar líderes más empáticos y responsables,
compensar según la contribución real. Asimismo, Hamel propone migrar de un estilo de liderazgo que manda y controla, por otro que moviliza y acompaña. Fredy Kofman, en “La empresa consciente” cita los resultados de una investigación en la que se concluyó entre otras cosas que “los empleados talentosos, necesitan directivos excelentes”. Asimismo, se determinó que el tipo de relación que tenga con su supervisor inmediato, será lo que determine cuanto tiempo permanecerá en esa compañía y cuál será su nivel de productividad durante ese periodo.
Es momento de que los Directivos de las empresas, que aún no han tomado conciencia respecto a que el valor diferencial y la capacidad distintiva de sus organizaciones está en las personas y que las mismas requieren confianza, desarrollo de sus capacidades y buenos líderes, lo hagan si es que pretenden seguir compitiendo en un ambiente exigente, que solamente considera los resultados. Por otro lado, los profesionales de RR.HH que no asuman estos desafíos, no estarán a la altura de las necesidades de las organizaciones y no podrán ser agentes de cambio que puedan concienciar a los directivos y prestar ayuda efectiva a los colaboradores. Henry Ford decía “Si cree usted que la educación es cara, pruebe con la ignorancia”. En un sentido similar, si creemos que invertir dinero, tiempo y confianza en una adecuada gestión de RR.HH. es cara o riesgosa, evaluemos el costo del fracaso de nuestras organizaciones

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