En qué momento y de qué manera aplicar sanciones disciplinarias sin efectos indeseados

Antonella LLamas
Abogada

El empleador, como director y administrador, tiene derecho a administrar la empresa dictando las directrices que considere pertinentes, siempre dentro del marco legal. Si el trabajador no cumple con sus obligaciones laborales, puede ser pasible de sanciones disciplinarias en proporción a la falta cometida. La debida proporcionalidad responde, entre otras razones, a que las sanciones no buscan solamente castigar las faltas sino, también, corregir las inconductas.  A la hora de marcar la pauta ante el empleado sancionado y el resto del equipo de trabajo, la empresa debe ponderar el hecho que dio pie a la medida disciplinaria para no caer en excesos y abusos.

El hecho que merece una sanción puede ser un incumplimiento de las disposiciones legales contenidas en el Código del Trabajo; una transgresión a una directriz establecida en el contrato de trabajo; una violación del reglamento interno homologado o, incluso; la afectación de prácticas de aplicación obligatoria en la empresa. La gravedad del hecho dependerá de la naturaleza del rubro y servicio que presta el trabajador: si un empleado de comercio que atiende tras el mostrador se queda dormido en horario laboral no es tan grave como el adormecimiento de un controlador aéreo en el aeropuerto. Adicionalmente, el mismo incumplimiento puede merecer distinta sanción según quién sea responsable: no tiene similar impacto la trasgresión si la comete un gerente experimentado que un empleado nuevo. Por ello es que la normativa laboral deja abierta la valoración de la gravedad del hecho y la circunstancia.

Enumeración legal de las sanciones:

Las sanciones disciplinarias están enumeradas en el Código del Trabajo y son:

  1. a) Suspensión del trabajo sin goce de salario, hasta por ocho días; b) Amonestación verbal c) Apercibimiento por escrito d) Traslado del lugar de trabajo e) Postergación temporal de ascenso Es importante tener presente que el empleador está habilitado para aplicar una sanción de suspensión sin goce de salario hasta por tres días sin necesidad de instruir un sumario administrativo.

Por otro lado, y si bien, la normativa laboral prohíbe sancionar dos veces por la misma inconducta, sí permite aplicar sanciones en todas las ocasiones en que el empleado haya cometido una falta. ELECCIÓN DE SANCIONES A SER APLICADAS, IMPORTANCIA DE LA PROPORCIONALIDAD

En Paraguay no se exige un orden de prelación para la aplicación de las sanciones, por lo que el empleador en uso de su facultad sancionadora discrecional podrá penar las infracciones laborales de los empleados en consonancia con los agravios cometidos. No obstante, como decíamos, la empresa debe tener cuidado de no sobrepasar la línea de lo proporcional y razonable; las sanciones desmedidas pueden resultar en serios reveses para la empresa. Consultar a los asesores profesionales suele ser clave en la evaluación previa que se requiere antes de aplicar sanciones.

Comunicación de las sanciones a los trabajadores y a la autoridad administrativa del trabajo

Las sanciones se deben comunicar por escrito, asentando la fecha y describiendo los hechos que generaron la aplicación de la medida disciplinaria y las normas transgredidas. Asimismo, hay que informar a la Autoridad Administrativa del Trabajo la aplicación de una sanción al empleado, vía online.

En efecto, la Autoridad Administrativa del Trabajo, el Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social establece la obligatoriedad informar vía online a través de la página web del Ministerio, de los movimientos con los empleados, tales como el alta y cese, los permisos, vacaciones, reposos médicos, accidentes y las enfermedades profesionales. También es obligatorio informar las amonestaciones, apercibimientos y suspensiones sin goce de salario. La normativa establece un plazo de 30 días para las comunicaciones y, en caso de incumplimiento, prevé la aplicación de multas que varían conforme a la cantidad de días de atraso. Por tanto, las comunicaciones que las empresas anteriormente realizaban en formato físico y de manera presencial ante el Ministerio del Trabajo, ahora se informatizan e integran el perfil digital de los vínculos laborales.

También podría gustarte