El costo del cambio

SILVIA GIL
Escritora, coach

En algunos casos los costos psicológicos pueden ser tan fuertes que perjudiquen la salud mental y
hasta la salud física del empleado.

Cada cambio hace necesario un análisis costo-beneficio muy preciso. Los cambios no se justifican a menos que
los beneficios excedan sus costos. Es ilógico hacer hincapié en los beneficios e ignorar los costos. Porque aun si existiera un determinado beneficio económico, podría ser que los costos sociales o psicológicos fueran excesivos.

Y sobre este punto muy pocos líderes tienen en cuenta a la hora de analizar los cambios.
Casi cualquier cambio, por ejemplo, implica alguna pérdida psicológica debido a la tensión que provoca en el individuo durante la adaptación. Ocurrió en la fusión de dos grandes líneas aéreas.

En un principio muchos empleados percibieron sólo los efectos negativos en su persona. Pérdida del trabajo, cambios en las tareas, un cambio radical en las culturas, y la inminente integración de dos sistemas de antigüedad les causó gran impacto. Algunos temían perder el empleo.

Algunos se resistieron al cambio: en los meses siguientes la imagen de la empresa se deterioró porque varios
empleados se oponían al cambio y porque empezaron a circular rumores sobre errores intencionales en el manejo del equipaje y sobre el retraso de los viajes. En general, fueron grandes los costos psicológicos de la fusión.

¿Pero cómo estimular la aceptación de los cambios por parte de los empleados? Haciendo solamente los cambios necesarios y útiles. Evitar cambios innecesarios. Cambiar por evolución, no por revolución (esto es, gradual, no dramáticamente).

Reconocer los posibles efectos del cambio e introducirlo al mismo tiempo que se atienden las necesidades
humanas del personal. Diagnosticar los problemas que quedan después del cambio, y atenderlos. El cambio,
cuando se maneja inadecuadamente, se manifiesta en retraimiento y lentitud.


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