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Matias Chaves
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Ella cumple, siempre cumple su trabajo. Su empleador esta satisfecho; y ella también. Para uno, los costos han bajado y los beneficios han subido. Y para ella, la tranquilidad, la productividad y calidad de vida han mejorado. Trabajar desde la comodidad de su casa no es una ilusión, es una realidad tangible para ella y muchas personas más. Se trata de teletrabajo, una modalidad que ya es tendencia consolidada porque permite al trabajador prestar servicios a su empleador a distancia. Precisamente, como el trabajo habitual del empleado se presta fuera del local de la empresa, el empleador debe tomar algunas precauciones proteger su competitividad y estar contractualmente cubierto.

Teletrabajo: ¿Qué es?

El teletrabajo consiste en la prestación de servicios fuera de las instalaciones de la empresa empleadora, sea en el hogar del trabajador u otro sitio, usando tecnologías de la información y comunicación.

Así, el trabajo a distancia, desde casa u otro sitio, puede presentar desafíos tanto para los empleadores como para los trabajadores. Para los empleadores, puede implicar administrar personal que trabaja por su cuenta, en forma remota y fuera de la base de negocios principal. Para los trabajadores, puede conllevar aprendizajes que contribuyan a superar sentimientos de aislamiento y, sobre todo, la delimitación de los límites entre el hogar y la vida laboral.

Las Ventajas

El teletrabajo suele ser una modalidad sumamente beneficiosa para las empresas y los trabajadores. Y la combinación del trabajo en la oficina y desde el hogar tiende a mejorar el desempeño laboral, en términos de productividad y reducción del estrés.

Entre las ventajas ya demostradas del teletrabajo, encontramos: mejor retención de empleados, ya que el trabajo en casa puede ayudar a retener a los padres que tienen responsabilidades de cuidado infantil; acceso a un grupo más amplio de solicitantes, como por ejemplo personas discapacitadas que prefieren o les es más cómodo trabajar desde casa; ganancias de productividad, debido a menos interrupciones y menos tiempo de viaje; mayor motivación del personal, al ser menores los niveles de estrés y enfermedades relacionadas con el trabajo; y beneficios financieros para las empresas, como ahorros en espacio de oficinas y otras instalaciones.

Régimen de Teletrabajo: Aspectos a Considerar

A la fecha, nuestra ley no tiene disposiciones específicas referentes a la práctica de teletrabajo. Sin embargo, es posible implementar el régimen acordando con el trabajador los términos de la prestación de los servicios, para lo cual el trabajador debe contar con un contrato laboral ajustado a la operativa.

Los términos, o el contrato de trabajo, deben establecer: la posibilidad de suspender, modificar o cancelar la modalidad de teletrabajo; la aplicación de un horario laboral específico que el empleado debe seguir; y la especificación de que las herramientas, equipos y materiales, así como la información en ellas contenidas, son propiedad de la empresa empleadora.

Asimismo, se debe contemplar la posibilidad de disponer, aún durante la vigencia del esquema de teletrabajo, que algunas labores se lleven a cabo desde la oficina.

 

Desafíos de la Modalidad 

  1. Horas Extras

El principal desafío que presenta el teletrabajo es en relación a la generación y control de horas extras. En efecto, a los teletrabajadores les aplica la misma limitación de jornada que a los empleados que desarrollan su tarea físicamente en la empresa. Por tanto, el tiempo de trabajo que exceda su jornada habitual debe retribuirse como horas extras. Dado el escaso control que puede ejercerse sobre los horarios del empleado bajo esta modalidad, en muchas oportunidades puede resultar difícil determinar si el empleado trabajó más tiempo del que debía bajo su horario habitual.

Por lo anterior, algunas medidas recomendables para las empresas que toman teletrabajadores para prestar servicios online desde un lugar distinto al local de la empresa, es buscar un mecanismo de control sobre el tiempo en que el empleado estuvo conectado a la Intranet, así como limitar el acceso del empleado a los sistemas de trabajo fuera del horario de funcionamiento habitual de la empresa.

Los riesgos de reclamos de horas extras se minimizan cuando quienes hacen uso de la modalidad de teletrabajo son empleados incluidos en las previsiones del Decreto 611/80, como, por ejemplo, personal superior, idóneos de alta especialización o profesionales universitarios, que no tienen limitación de su jornada de trabajo y por ende no tienen derecho al cobro de horas extras.

  1. Costos Asociados al Trabajo desde Casa

El hecho de prestar sus servicios desde su hogar u otro sitio trae consigo gastos para el trabajador. Por ello, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomienda que las empresas paguen a los teletrabajadores un importe que compense los gastos derivados de la implementación del teletrabajo desde su casa u otro sitio, ya sea en concepto de uso de energía eléctrica, internet, teléfono u otros. Lo recomendable es estimar el costo de antemano y establecer la compensación mediante un monto fijo en el contrato.   

  1. Confidencialidad

Considerando la dificultad de control que el teletrabajo presenta, al momento de pactar las condiciones aplicables al mismo entre el patrón y el empleado, se recomienda incluir en el contrato una declaración del trabajador de que comprende y acepta que durante el teletrabajo se mantienen plenamente vigentes sus obligaciones, particularmente el deber de confidencialidad, que por las condiciones de la prestación existe mayor riesgo de que sea vulnerado.

  1. Seguridad, Salud e Higiene Laboral

Por último, aun cuando el empleado prestará sus servicios en forma remota, la empresa debe asegurarse que tenga las condiciones de seguridad, salud e higiene adecuadas en el lugar en donde desarrollará sus funciones, y que cumpla con su descanso intermedio durante la jornada.

Además, si el empleado sufre un accidente durante el horario de trabajo, por más de que ocurra en su casa u otro lugar, el empleador debe comunicar ello al Instituto de Previsión Social (“IPS”) detallando las circunstancias de lo ocurrido. El IPS dictaminará sobre si procede o no tratar el caso como un accidente de trabajo.

Hasta tanto no haya norma escrita referente al teletrabajo, es muy recomendable establecer, con criterio profesional, un marco normativo específico e implementarlo. En Ferrere hemos comprobado que, en el contexto de autonomía y dependencia que se procura en este tipo de vínculo, una política escrita que determine las condiciones del teletrabajo genera un óptimo de aprovechamiento y tranquilidad para ambas partes.

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