La flexibilidad horaria llega a ser un gran atractivo para reclutar talentos

EMPRESAS DEBEN ADAPTARSE A LAS DEMANDAS DE LA GENERACIÓN

ULISSES CABRAL
Country Manager
ManpowerGroup

 Los candidatos hoy reve­lan un aumento llamativo en la importancia que tiene para ellos la flexibilidad de horario en sus decisiones de carrera. En muchos países, este factor ha aumentado entre 20 y 30% en solo un año. De hecho, casi el 40% de los candidatos a nivel global informa que la flexibilidad de horarios está entre los tres principales factores que consideran cuando toman decisiones de carrera.

RESPONDER EFECTIVAMENTE
Las organizaciones que buscan reclutar y retener a los mejores talentos deben responder efectivamente a los intereses de los candida­tos. Sin embargo, las prefe­rencias de los candidatos y una economía cada vez más global están simbiótica­mente creando una tormen­ta perfecta. Presiones para que las empresas sean más multinacionales en el alcan­ce de sus servicios y tengan la capacidad de interactuar con clientes y proveedores de todo el mundo significa que los modelos, no sólo los candidatos, también están impulsando la tendencia ha­cia la flexibilidad de horario.

Es importante que los em­pleadores conozcan las pre­ferencias de los candidatos locales y aprovechen estas ideas para reclutar y retener a los mejores talentos.

La tecnología ha cambiado irreversiblemente el para­digma en muchos lugares de trabajo; más organizaciones que nunca antes están im­plementando algún tipo de políticas de flexibilidad.

Como resultado, aquellas empresas que están creando proactivamente acuerdos flexibles de trabajo podrán estar en ventaja en términos de contratación y retención del talento en demanda.

BALANCE ENTRE VIDA LABORAL Y PERSONAL YA NO ES UN ASUNTO SOLO DE MUJERES
Es una preocupación ge­neracional y social; los Mi­llennials, que han conocido un mundo en el que casi cualquier cosa es posible en cualquier lugar, se sienten menos atados físicamente a un lugar de trabajo; por otra parte, la flexibilidad ha per­mitido que la generación de jubilados Baby Boomers, de 50 a 65 años, mantenga vín­culos con su lugar de trabajo, al emplearse en el esquema de tiempo parcial o contrato, que a menudo son permiti­dos por las políticas de tra­bajo. La flexibilidad horaria se está convirtiendo rápida­mente en una cuestión neu­tral en cuanto a género.

Describimos algunos pun­tos para que los emplea­dores pueden obtener un mayor provecho de las pre­ferencias de los candidatos:

  • ALINEAR INCENTIVOS CON RESULTADOS: Considerar la posibilidad de crear un ambiente laboral orientado a resultados en el cual los incentivos estén ali­neados con los resultados o al rendimiento, no sólo a los aportes.
  • NORMALIZAR LAS PRE­FERENCIAS DE FLEXIBI­LIDAD: Cambiar la cultura de la empresa para hacer que sea aceptable el trabajo fuera de la oficina puede neutralizar el estigma de la flexibilidad. Las campañas educativas internas se pueden utilizar para normalizar la indepen­dencia de ubicación de todos los empleados.
  • DAR PEQUEÑOS PASOS: La evolución, más que la revolución, también ayuda­rá a superar la brecha entre los estilos tradicionales de gestión y un trabajo en equi­po más autónomo, así como cualquier brecha generacio­nal que pueda surgir.
  • APALANCAMIENTO TECNOLÓGICO: Hoy están disponibles he­rramientas de tiempo, flujo de trabajo, comunicaciones internas, gestión de proyec­tos y retroalimentación, que van desde plataformas que controlan el tiempo produc­tivo de los empleados con­tratados en múltiples áreas hasta asistentes de gestión de flujo de trabajo.

Las organizaciones deben buscar la herramienta que mejor se adapte a sus nece­sidades.

  • EXPLORAR NUEVOS BANCOS DE TALENTO: Los acuerdos de trabajo flexible tienen el poder de descubrir nuevos grupos de candidatos potenciales que han enfrentado los desafíos de encajar en una cultura laboral tradicional. Estu­diantes, jubilados y personas con discapacidad son sólo algunos ejemplos de los po­sibles grupos de candidatos que la flexibilidad de hora­rios puede revelar a los em­pleadores. En muchos casos, el expandir los perfiles de candidatos para considerar a aquellos que requieren flexi­bilidad horaria puede signi­ficar para las compañías un beneficio secundario en la mejora de la diversidad del equipo.

Conforme las empresas se vuelven multinacionales en servicios, proveedores y productos, su capacidad de interactuar con consumi­dores y clientes alrededor del mundo requiere de una fuerza de trabajo capaz de funcionar con flexibilidad en términos de horas y ubica­ciones.

La flexibilidad en el lugar de trabajo como política de gestión del talento ya no es una opción; es una prác­tica esencial que permite atraer y desarrollar talentos cualificados. Esta práctica rápidamente se está convir­tiendo en un ganar-ganar con respecto a las necesida­des de empleados y emplea­dores.

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