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Columnas

La modificación del contrato de trabajo

Por regla los contratos de trabajo no pueden modificarse unilateralmente, si precisamos cambiar algunas de sus cláusulas necesitamos indefectiblemente el consentimiento de la otra.

 
 
 

Incluso, la modificación unilateral del empleador de cualquier cláusula es una justa causa de terminación del contrato que puede pedir del trabajador conforme al Código del Trabajo, es decir que la prohibición está prevista legalmente y se le impone un castigo cual es el pago de las indemnizaciones legales.

Ahora bien, nuestros Tribunales admiten la modificación de las condiciones en cuanto a funciones o tareas siempre que no impliquen menoscabos en cuanto a salario. También admiten los cambios de lugares de trabajo, es decir rotación entre sucursales, además de cambios en cuanto al horario y días de trabajo.

Pero para realizar estos cambios es indefectible que estas posibilidades se encuentren plasmadas en el contrato de trabajo, es decir que, si las partes pactaron al iniciar la relación laboral las eventuales modificaciones los mismos son perfectamente válidos y pueden aplicarse. El trabajador deberá cumplirlas porque fue lo regulado al iniciar la relación laboral y está en conocimiento de que dichos cambios podrían aplicarse en el transcurso de la relación laboral.

 
 

Opinión

Empresas familiares y gobernanza corporativa como factor crítico del éxito

Al igual que ocurre con las empresas privadas en general, las de tipo familiar también están directamente expuestas a la profusión de cambios tecnológicos, a transformaciones sociales y de costumbres, al colapso de los sistemas políticos vigentes a tal punto, que han perdido toda conexión con los deseos de la sociedad civil y a una dura prueba de supervivencia de sus modelos de negocio.

 
 
 

Nos guste o no, las cosas están cambiando a la velocidad de la luz. Según John Davis, experto que se dedica al estudio de empresas familiares, “Las empresas familiares tienen una alta capacidad para adaptarse a los ciclos económicos, pero no suelen contar con la estructura necesaria para afrontar grandes cambios bruscos.” Desde la perspectiva de las empresas latinoamericanas, esto tiene que ver, a mi juicio, con la tradición de estabilidad que se percibe en las empresas familiares. Por regla general, éstas suelen resistirse a los cambios y a las transformaciones. En otras palabras, están más acostumbradas a modelos de negocio estáticos que han dado buenos resultados a lo largo del tiempo, hasta que las inflexiones del mercado se aceleraron y adquirieron un ritmo inédito. Esto ha ocurrido en el marco de lo que se denomina la 4ta Revolución Industrial.

Las empresas familiares suelen tener dificultades a la hora de actuar como accionistas, lo que deriva en el abandono de negocios que ya no son viables pero que, muchas veces, fueron los que motivaron el nacimiento de la empresa. Esta situación genera una peligrosa nostalgia. Un apego emocional incompatible con la dura realidad competitiva. Abandonar rápidamente lo que no funciona es una de las claves para ser competitivo en el siglo XXI. Observó entonces un dilema en las empresas familiares: ¿la dirección debe pensar como un gerente o como un accionista? Quien piensa como accionista ve los cambios en el mercado, interpreta los escenarios y se posiciona ante ellos, ampliando así su visión sistémica. Todo eso con más agilidad, más racionalmente. En cambio, quien piensa como gerente suele buscar la excelencia operacional, la eficiencia de los procesos, el enfoque en los resultados sostenibles, entre otras características que hacen a la competitividad.

La viabilidad financiera de la familia suele estar directamente relacionada con el éxito de la empresa familiar. En el contexto empresarial, la creación de valor económico y social se ve impactada por el ritmo de los cambios impuestos por el mercado. Así las cosas, la atención permanente puesta en una gestión profesional y competente es una condición sine qua non para las empresas familiares latinoamericanas. La mentalidad del accionista, al menos en teoría, tiene por objeto asegurar que la empresa logre los resultados comerciales deseados y sea viable a largo plazo. Ello asegurará que sea receptiva a la innovación y que desarrolle una cultura empresarial adaptable que impulse y permita la difusión y el intercambio de ideas, así como también el abandono de prácticas y modelos anticuados.

 
 

Opinión

Empresas familiares: ¡el gran salto al gobierno corporativo!

Antes o después, los empresarios familiares enfrentan el reto de la sucesión, con bastante preocupación la mayoría de las veces. La inquietud, y no pocas veces también las dudas y el desasosiego, se debe a no ver claro qué persona debe suceder al fundador/a o al máximo líder que dirige la organización familiar.

 
 
 

Concretamente, esta semana, la fundadora de una empresa familiar me decía: “No veo a ninguno de mis dos hijos preparados para manejar la empresa y menos para la nueva etapa que debemos enfrentar”.

Ante este tipo de recelo -la no suficiente preparación o competencia del sucesor- siempre suelo decir que el perfil del sucesor pasa a un segundo lugar cuando la empresa familiar tiene un sólido gobierno. Es lógico, común, y hasta normal en algunos casos, pensar que el sucesor no vaya estar al nivel del fundador o al líder que durante muchos años gestionó exitosamente la empresa. Y, posiblemente, ese temor esté justificado en numerosas ocasiones. En efecto, la realidad es implacable y no da la opción de dar marcha atrás ya que, como decía Napoleón, “la educación de las siguientes generaciones debe comenzar veinte años del nacimiento de sus miembros: con la educación de los padres”. Siempre digo que la naturaleza es implacable y suele darte lo que siembras.

Si bien los hechos no se pueden cambiar ni las evidencias ocultar, el punto no es éste. Lo que es vital para las empresas familiares es entender que, para el futuro de la organización, es más importante tener órganos de gobierno fuertes, adecuados, funcionales y consistentes, con presencia de criterios verdaderamente independientes. Sin duda, el talento suma, y el liderazgo acelera y hace posible algunos retos. Pero a mediano y largo plazo tiene un mayor impacto en la empresa el hecho de contar con procesos de toma de decisiones profesionales, basados en órganos de gobierno con mentalidad de equipo, más que en visiones, inspiraciones y genialidades individuales.

 
 

Opinión

Residencia Fiscal en Paraguay

Todas las personas desarrollan sus actividades económicas dentro de un espacio físico, donde habitan o se encuentran constituidas. Esto, lógicamente, se aplica tanto a las personas físicas como a las personas jurídicas y tiene incidencia fundamental a la hora de establecer en qué país se deben pagar impuestos.

 
 
 

Esta cuestión, además, adquiere otro matiz a la luz de la Ley N° 6.380/2019 (la “Ley Tributaria”), pues el criterio para establecer cuándo una persona física o jurídica tiene residencia fiscal en Paraguay, es esencial para determinar qué impuestos se van a aplicar por las rentas que obtenga, o, en su caso, la tasa del impuesto correspondiente.

Con la vigencia de la Ley Tributaria, el Paraguay vive un proceso de incorporación de normas y conceptos de tributación aplicados internacionalmente. Esto va cambiando las normas fiscales internas y, en este marco, la Administración Tributaria ha explicado los alcances del concepto de residencia fiscal en Paraguay. Están establecidos los procedimientos para que las personas obtengan el certificado de residencia fiscal, por medio de la Resolución General N°65 del 17 de setiembre de 2020 (la “RG”). Este documento es clave para la aplicación de los Convenios para evitar la Doble Imposición (“CDI”), que están en vigor entre Paraguay y otros países, pues respaldan la calidad de residente fiscal en Paraguay ante la autoridad tributaria de los otros Estados.

El concepto de residencia fiscal que la Ley Tributaria introduce difiere de lo que anteriormente se encontraba concebido como domicilio fiscal, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 125/1991. Para comprender el alcance de ese nuevo concepto, debemos analizar por separado lo supone para cada tipo de contribuyente.

 
 

Opinión

La prescripción en el contrato de seguros

La prescripción es la pérdida de la facultad de ejercer una acción por el mero transcurso del tiempo. El artículo 633 del Código Civil expresa; “…Todo aquel que estuviere obligado al cumplimiento de un hecho o a abstenerse de él, podrá eximirse de su obligación fundada en el transcurso del tiempo, conforme con las disposiciones de este Código…”.

 
 
 

Guillermo Fronciani | ABOGADO

El derecho es la clásica figura de la extinción de la acción y de la prescripción liberatoria, es decir la inacción del acreedor durante el tiempo designado por la ley, queda el deudor libre de toda obligación. Su aplicación “extingue la acción y con ella la relación jurídica que dio origen”.

En el seguro, el artículo 666 del Código Civil se refiere a ello y expresa: “…Prescriben por un año las acciones derivadas: b) Del contrato de seguro…”, esto implica que, transcurrido ese tiempo se extingue la acción y el asegurador queda liberado de toda obligación en el siniestro ocurrido. Es un plazo perentorio, un “límite” de tiempo que la norma impone como máximo al asegurado para el ejercicio de su reclamo. El mismo artículo aclara seguidamente desde cuando corre el plazo de un año y dice: “…El plazo se computará desde que la obligación sea exigible…”. ¿La pregunta es cuando la obligación es exigible en la operativa del seguro?