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Opinión

Educar y recapacitar a la fuerza laboral para el nuevo mundo laboral

Cada día, entramos contacto con varios contenidos sobre la Revolución 4.0, el uso de la inteligencia artificial, la robótica, la irrupción de lo digital y sus impactos en la fuerza laboral. De todo lo que he estudiado al respecto, observo una cierta polaridad entre los más pesimistas, por un lado, y los más optimistas por el otro.

 
 
 

Los primeros predicen un futuro en el que la inteligencia artificial y la robótica sustituirán a la fuerza laboral humana. Los segundos, en cambio, afirman que habrá una reasignación de funciones derivada de la aparición de nuevos puestos, como, por ejemplo, el de administrador de redes sociales o el desarrollador de aplicaciones móviles, que hace 10 años no existían. Personalmente me cuento entre estos últimos.

Desde hace mucho tiempo defiendo la necesidad de que la gestión del personal desarrolle estrategias de inteligencia en el Capital Intelectual, minimizando el énfasis puesto en los procesos operativos y la baja contribución en la relevancia competitiva, en la innovación y en la productividad de las empresas latinoamericanas. Si hay algo estratégico en el discurso de la gestión del personal es el desarrollo del Capital Intelectual; el resto, a pesar de su valor operativo, son actividades de bajo valor añadido, por lo que son susceptibles de recortes y poco interés gerencial.

Una encuesta reciente de Accenture Consulting llamada América Latina: Habilidades para el trabajo en la era de las máquinas inteligentes, arroja datos preocupantes sobre los impactos de la tecnología en la fuerza laboral de los países latinoamericanos. Este estudio destaca que la mano de obra de la región se caracteriza principalmente por personas cuyas actividades son de naturaleza rutinaria -por lo tanto, son altas las probabilidades de que los robots o las computadoras se hagan cargo del trabajo, con mayor productividad, incluso-.

Sin lugar a dudas, veremos una verdadera transformación del mundo del trabajo. La idea de la fuerza laboral de las empresas modernas se verá fortalecida por el uso de la inteligencia artificial -una combinación poderosa para proporcionar productos y servicios de calidad para que clientes y consumidores disfruten de bienes y servicios de alto valor añadido- adquirirá cada vez más peso en las sociedades.

Inexorablemente, las empresas tendrán que invertir cada vez más en tecnología para proteger e incrementar su posicionamiento competitivo en los mercados. Ello tendrá importantes efectos en el crecimiento económico y el aumento de la productividad, factores tan esenciales para las economías latinoamericanas, tentadas durante décadas por modelos económicos que han tenido magros resultados en cuanto a crecimiento sostenido del PBI y a la generación de capital intelectual que luego se traduce en innovaciones y patentes. De ahí el enquistamiento de esa lógica perversa materializada en una baja generación de empleos de calidad, en la búsqueda de trabajo en empresas estatales y organismos públicos, en la falta de emprendimiento y en los altos niveles de informalidad económica, características centrales de nuestra tan peculiar región latinoamericana.

Sin el desarrollo de nuevas aptitudes para el nuevo mundo laboral, los trabajadores cuyas actividades consisten fundamentalmente en tareas rutinarias pueden verse empujados aún más hacia una economía desregulada. Como es bien sabido, la desregulación de la economía es el pasaporte a una reducción de los ingresos y un aumento de los índices de pobreza en toda América Latina.

“‘Hay un círculo vicioso de informalidad, baja calificación y baja productividad’,

afirma David Rosas Shady, especialista del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en mercados laborales. ‘A medida que las economías y los mercados laborales sientan el impacto de la actual ola de disrupción tecnológica, este círculo se realimentará, enviando al muere a más trabajadores’”.

El momento de actuar es ahora. Un llamamiento urgente a los líderes de lo que es gestión de personal y educación corporativa para crear programas y políticas que servirán para desarrollar habilidades que permitirán asegurar el empleo de los trabajadores en un futuro que ya se está materializando, dominado por máquinas inteligentes.

El modelo de probabilidades desarrollado por Accenture indica que “uno de cada

cuatro trabajadores de la economía formal de América Latina, lo que equivale a aproximadamente

38 millones de personas, ocupan puestos que tienen un alto potencial de automatización.”

Según los datos compartidos por Accenture, “solamente cerca del 20% de los trabajadores formales de la región de América Latina, realiza actividades que requieren de una alta calificación. A título de comparación, en la Unión Europea y en los Estados Unidos, esa proporción supera el 40%.”

Dado el contexto descrito, definir las habilidades que serán necesarias para los empleos que habrá dentro de una década, es un desafío cada vez más complejo e ineludible para quienes lideran programas de educación empresarial y gestión de personal.

Los expertos señalan la necesidad de trabajar en el desarrollo de habilidades duraderas y, al menos hasta ahora, exclusivamente humanas, en lugar de apostar por las habilidades técnicas, dado que son, en su mayoría, extremadamente dinámicas. En este sentido, debe destacarse la capacidad de formular buenas preguntas y de saber relacionarse con la gente. Estas habilidades son las que les permiten a los trabajadores compartir ideas, colaborar y resolver problemas.

Habilidades como la empatía y la capacidad de interactuar son atributos tan importantes que pueden ser decisivos para que las grandes empresas funcionen con mayor fluidez.

“‘Las habilidades sociales están en el corazón de varias familias de habilidades fundamentales. Según una investigación de David J. Deming, profesor de Harvard, ‘los puestos que requieren altos niveles de interacción social crecieron casi 12 puntos porcentuales en términos de participación en la fuerza laboral de los Estados Unidos desde 1980 hasta 2012.’”

En este llamado nuevo mundo laboral, será fundamental que tengamos la capacidad de desaprender, junto con la humildad de reconocer que nuestras experiencias pasadas quizás necesiten ser mejoradas y/o modificadas, abriéndonos a lo nuevo, con énfasis en el aprendizaje experimental.

Dados los avances tecnológicos y la intensa transformación por la que atraviesa el mundo laboral, la capacidad de aprender será cada vez más una habilidad fundamental tanto para los individuos como para las empresas.

 
 

Editorial

U.E.: La ideologización del mercado

Este año 2020 el Paraguay habrá de cerrar otro ciclo virtualmente nulo para la exportación de carne bovina a Europa.

 
 
 

Centavos más o menos, cerrado el primer trimestre del año y promediado el último, las ventas a la Unión Europea apenas significan el 2,9% del total exportado.

La pandemia no ha incidido gran cosa ya que esta tendencia es una constante durante la última década. Mientras Chile, Israel y Rusia siguen acaparando los envíos de carne paraguaya, los principales clientes de la UE han venido en picada, entre ellos, Reino Unido, Alemania, España y Francia países, dicho sea de paso, de donde proviene la mayor resistencia hacia el tratado de la Unión Europea con el Mercosur.

Con la excepción de Uruguay, que la mantiene como segundo destino después de China, la UE es el cuarto destino para Argentina y el sexto para Brasil. El caso de Argentina es curioso porque mientras la oficina sanitaria europea califica al país como poseedor de un sistema de control confiable para las exportaciones de carne bovina, los envíos a ese destino han sufrido mermas considerables.

Al mismo tiempo, el bloque europeo condiciona fuertemente sus compras en Brasil al que acusa de estar destruyendo la Amazonia y comprometiendo seriamente el equilibrio ambiental del planeta.

La persistente protección a la producción agropecuaria local, envuelta en un engañoso manto de compromiso ambiental (la “economía verde” propiciada por el PNUMA), hace virtualmente inviable colocar en la Unión Europea partidas significativas de carne bovina y diversos productos alimenticios que configuren una competencia insostenible para la producción europea. Atrapada en el costoso corsé de su política agraria común (PAC), Europa no tiene otro remedio que condicionar fuertemente sus puertas a productos de extrazona.

 
 

Opinión

Empresa familiar: ¿cómo ayudo a mis hijos?

En temas de desarrollo personal y también profesional existe un principio de validez universal y que, con demasiada frecuencia, solemos tener olvidado: “Una ayuda innecesaria es una limitación al desarrollo”.

 
 
 

Hablando de este tema con un empresario familiar, éste me decía: “a la familia le cuesta entender mi actitud de exigir a mis hijos y no facilitarles las cosas. Siento que no estoy actuando bien, si me dedico a quitar las piedras de su camino. La vida de empresario es muy dura y requiere estar acostumbrado a superar dificultades. También suelo hablar con mis hijos de los logros y de las satisfacciones que me da la empresa”.

Otro empresario del sector de electrodomésticos me comentaba orgulloso que podía ir retirándose poco a poco, ya que su hijo y su hija habían sido muy responsables en su etapa de estudiantes y, también ahora, trabajando en la empresa familiar. “Cómo me dolía exigirles que se ganaran todas aquellas cosas que querían! Me hubiera resultado más sencillo tirar de chequera, pero recordaba que el mundo real no es sencillo y que siempre he disfrutado más de aquello, que me ha costado esfuerzo conseguir”.

Si nos consideramos “buenos padres”, porque les facilitamos una vida carente de lucha y de esfuerzo, habremos conseguido que carezcan de la musculatura necesaria ante las dificultades que se van a encontrar en el día a día.

Otro gran principio a tener en cuenta por los Empresarios Familiares es el de “exigir a cada hijo de acuerdo a sus capacidades”. En mi experiencia de muchos años asesorando a empresarios, me he encontrado con muchos fundadores a quienes les aterraba el dicho de “padre, empresario; hijo rico; nieto pordiosero”. No pensemos que se trata de un dicho cualquiera. No es casualidad que se encuentre muy difundido en todos los países e idiomas. Estos empresarios se han tomado en serio educar con el ejemplo a sus hijos y estar disponibles para orientarles y ayudarles en el logro de metas de crecimiento personal y profesional. Es una gozada escucharlos cómo se ocupan de ubicar a quienes quieren incorporarse a la empresa familiar, a cada uno según las capacidades que tiene. Son conscientes de que no todos han recibido los mismos talentos, ni valen para las mismas cosas.

A quienes han solicitado mi ayuda en estos temas les suelo recomendar:

1. Que la finalidad de la familia es generar felicidad y desarrollo personal, aceptando a cada hijo, como es, no por lo que vale;

2. Que la finalidad de la empresa es generar riqueza, desarrollo profesional y unidad;

3. Que la exigencia es el único camino para el desarrollo, tanto en la familia como en la empresa;

4. Que firmar un contrato de trabajo con los hijos y exigir su cumplimiento es muy saludable;

5. Que los hijos deben asumir funciones de un nivel acorde con la responsabilidad, nivel de implicación en la empresa y capacidades demostradas.

Stephen Covey, con la profundidad humana que le caracterizaba, hablaba así del liderazgo: “El liderazgo consiste en transmitir a las personas su valía, de un modo tan claro, que éstas acaben viéndola en sí mismas”. ¡Qué buen programa para un padre, empresario familiar!

Para descubrir la valía de los hijos, en muchos casos será necesario recurrir a muy buenos profesionales. Para transmitir y convencer a los hijos de su valía, es importante demostrarles que damos más importancia a sus capacidades y fortalezas que a sus defectos y limitaciones. Si el padre de Messi hubiera dado mayor importancia a su estatura que a sus capacidades, no hubiera pasado de ser un jugador mediocre. Por último, los hijos necesitan que pongamos a su disposición los medios necesarios para que realicen todo su potencial.

En la actualidad, hay muy buenos profesionales, especializados en evaluar los talentos y fortalezas de nuestros hijos, y también en descubrir aquellas áreas en las que pueden necesitar ayuda, para que no bloqueen el desarrollo de los talentos y fortalezas. Actuando así, el tiempo jugará un gran partido a favor de nuestros hijos, de nosotros y de nuestra empresa.

 
 

Opinión

Innovar, transformar o morir en la era digital

La pandemia parece haber adelantado la llegada del final del ciclo de vida de los modelos de negocio y las fuentes de ventaja competitiva a los cuales estábamos acostumbrados.

 
 
 

Ya antes de la pandemia había indicios de agotamiento de las estructuras jerárquicas y de la baja efectividad de los modelos de negocio y gestión en la generación de valor para clientes y consumidores. En ese sentido, la literatura de gestión ya ha vaticinado, allá por 2018, que, en un horizonte de diez años, casi la mitad de las empresas que cotizan en Fortune 500 dejaría de existir por no lograr adaptarse a una nueva -y cambiante- realidad.

El Foro Mundial de Davos, Suiza, tiene un panel de tecnología. En el año 2020, este panel ubicó la experiencia del consumidor en el centro de todo, enfatizando la necesidad de que las empresas cuenten con una gama más amplia de servicios.

Mucho se ha dicho sobre la transformación digital y la innovación. Hasta se han vuelto trillados estos términos, que han llegado a engrosar el vocabulario del pop management. Sin embargo, sin una adecuada comprensión de lo que está sucediendo en la sociedad contemporánea, las empresas que no tengan la suficiente flexibilidad para adaptarse a los nuevos imperativos de la tecnología aplicada y sus innumerables oportunidades caerán en picada. Las nuevas tecnologías han transformado no solo la red de relaciones económicas, sino también la sociedad y la forma en que vivimos, trabajamos y consumimos.

La supervivencia de las empresas en un contexto tan desafiante requiere una gestión inteligente de la innovación aplicada a la transformación digital. Pero ¿cómo funciona el binomio innovación - transformación digital? Clayton M. Christensen, el padre de la Teoría de la innovación disruptiva, nos permite comprender que la mayoría de las empresas están invirtiendo mucha energía en innovaciones varias orientadas a la eficiencia, pero no la suficiente energía en innovaciones orientadas a la penetración de nuevos mercados.

Según la Teoría de la innovación disruptiva, esa innovación se caracteriza por un proceso en el cual es posible materializar un producto o servicio mediante una tecnología basada en aplicaciones sencillas en la parte más baja del mercado -por lo general por ser menos costosa y más accesible- para luego expandirse a pasos agigantados dentro del mercado hasta constituir una amenaza y/o desplazando para los competidores más asentados.

Dichos productos y servicios suelen ser vistos como poco atractivos al principio, pero con el tiempo se vuelven potenciales transformadores de la industria. Recordemos los inicios de empresas como Uber, Amazon o Netflix.

Por regla general, los estudios basados en la Teoría de la innovación disruptiva apuntan a un nuevo enfoque para comprender el comportamiento de los clientes y consumidores: éstos compran para progresar en sus vidas. Si el árbol nos tapa el bosque nunca comprenderemos que nuestros clientes toman decisiones que consisten en contratar nuestros servicios o adquirir nuestros productos. Así dadas las cosas, difícilmente logremos crear la oferta adecuada para aquéllos. Tal comprensión nos señala el camino al éxito que alcanzaremos gracias a nuestras prácticas de innovación.

Gestionar la innovación desestabilizadora presupone comprender entender la empresa como una cadena de valor, teniendo en cuenta las necesidades cambiantes de clientes, consumidores actuales y potenciales, junto con el incesante avance de la tecnología y sus repercusiones en la vida moderna.

Frente al colapso de los paradigmas actuales, el crecimiento y la vitalidad de las empresas -salvo unas pocas excepciones, como hemos visto en numerosos estudios- se han ralentizado y están poniendo en jaque tanto los modelos empresariales, como las estructuras organizativas, los procesos y la cultura.

Es muy común que las pequeñas y medianas empresas resuelvan sus problemas y enfrenten sus retos con un caballo de batalla que no es otra cosa que el heroísmo de unas pocas personas que -a veces voluntariamente- carecen de metodologías probadas y comprobadas. A medida que estas empresas crecen y sus estructuras se complejizan, lo que se genera es una peligrosa dependencia para con estos héroes. En este momento hay algo que denominamos un despertar de la conciencia digital, porque hay una necesidad de incrementar el rendimiento y la interacción inteligente con el mercado. Esto hace que las empresas comiencen a organizar sus procesos internos de modo tal que puedan codificarse dentro de los sistemas. El resultado no es otro que una mayor madurez digital.

El despertar de la conciencia digital corre por cuenta de la alta administración. No importa el tamaño de la empresa; es esencial tomar consciencia de la necesidad de implantar la cultura digital, que va de la mano de la cultura de lo ágil y de la cultura del error honesto -un error que induce a la innovación-.

Por lo tanto, cuando hablamos de abordar la transformación digital de una empresa nos referimos a la necesidad de trabajar sobre los modelos mentales que prevalecen en el cuerpo directivo. Seguimos avanzando en esa dirección. Pocos ejecutivos sabrán cómo hacerlo. El principal problema es que todo esto es nuevo en el contexto histórico y nunca formó parte de la educación formal que reciben los altos ejecutivos. Los profesionales que ayer tenían el puesto asegurado, hoy caen en cuenta de la necesidad de buscar escuelas de negocios para actualizarse y, por sobre todas las cosas, para comprender cómo posicionar sus empresas en el mercado ante la amenaza que constituyen aquellos competidores más innovadores y capaces de operar digitalmente.

 
 

Opinión

Mariposas exitosas

¿Sabían que las mariposas pasan por cuatro transformaciones en su vida para llegar a desplegar todo su esplendor? Y ustedes, ¿cuántas veces están dispuestas a cambiar para alcanzar sus ansiados objetivos? Les pregunto a ustedes, porque yo ya tengo una respuesta: todas las que sean necesarias.

 
 
 

No creo que a nadie razonablemente sensato le queden dudas de que la capacidad de adaptarse a nuevas circunstancias, por más adversas que sean, es lo que nos permite seguir adelante, creciendo. El éxito –o los muchos golpes de suerte–, cuando llega, es como un vaso de agua, para aliviarnos, hidratarnos y permitirnos seguir adelante: no es el camino, ni la meta (aunque, sin dudas, ¡quién no quiere tener asegurado un termo de agua fría esperándole en el próximo descanso!).

Triunfadores, pero no tanto

¿Mal de muchos consuelos de tontos? Tal vez lo tonto sea pensar que solo algunos sufren los males. Muchas de las personas que consideramos extraordinariamente exitosas han sido en algún momento grandes “fracasados”, han pasado por muy malos momentos, como cualquiera. Veamos algunos ejemplos al vuelo: 1. Dicen que al genio Walt Disney lo despidieron de un trabajo en un periódico de Kansas porque le faltaba imaginación. 2. El escritor Stephen King se enojó tanto por cómo “le salió” su novela Carrie que, apenas la terminó, la tiró completita a la basura. Por suerte, su esposa la rescató y la envió a la editorial. Fue el primer éxito del autor, que lleva vendidos más de 350 millones de libros. 3. La maravillosa Lady Gaga, aunque cueste creerlo, derramó muchas lágrimas al principio de su carrera, porque no conseguía cerrar ni un contrato decente con discográficas. 4. Dejo este punto para que lo completen ustedes con otro ejemplo que conozcan, tal vez el propio.

Un lindo fracaso

Hace poco asistí a una charla virtual para entrepreneurs que tenía por tema central el fracaso. Una de las ideas que más me gustó y que terminó bien asentada en mi agenda fue la del “fracaso con estilo, con belleza”. La mujer que la expuso contó una experiencia personal de una aventura que emprendió con su esposo, ambos de 50 y pico de años, y que los llevó a vender su casa y mudarse de ciudad para iniciar un nuevo negocio. Este resultó un desastre, pero no el resto de la experiencia: aprendieron a disfrutar del nuevo lugar, a valorar la mutua compañía, desarrollaron otros proyectos, encontraron empleos temporales y, cuando pudieron, se mudaron de nuevo a su ciudad de origen. Al volver, eran otras personas, habían aprendido un montón y estaban más unidos y fuertes que nunca, decididos a empezar de nuevo.

La mujer compartió con los asistentes a la charla algunos tips para tener una hermosa experiencia de fracaso (¡sí, así como suena!). Primero, hay que ser valiente para animarse a fracasar, pues eso supone que se ha tenido el coraje de emprender algo en lo que uno cree. Esa misma valentía nos impulsará a levantarnos si tropezamos. Segundo, hay que pensar que un fracaso es más bien un “experimento”, una ocasión de aprendizaje: hay que mirar la experiencia con curiosidad, ver por qué las cosas salieron de cierto modo y qué se puede aprender de ella para actuar diferente la próxima vez. Tercero, no tratar de olvidar el mal rato muy pronto. Aquí no sirve lo de “a otra cosa mariposa”, al contrario, es necesario tener muy presente el hecho, no olvidarlo, volver a él de vez en cuando, como un viejo libro, y hojearlo buscando aprender más y, sobre todo, comprender.

¿Qué hiciste mal esta semana?

La exitosa mujer de negocios Sara Blakely, creadora de la marca de ropa interior Spanx, suele contar en entrevistas que su papá tenía la costumbre de preguntarle siempre qué había hecho mal en la semana y, seguidamente, le preguntaba qué había aprendido con eso. Aunque resulte un poco chocante la actitud del hombre, ella explica que su padre lo hacía con mucho cariño, para enseñarle a perderle el miedo al fracaso y alentarle a animarse a intentar nuevas cosas.

No recomiendo poner en práctica el viejo método del padre de Sara, pero propongo algo parecido, en una versión más agradable y positiva: preguntarme “¿qué aprendí esta semana?”. Mi respuesta la escribiré en lo que tenga a mano, una agenda, un postit, el celular o en la compu. Al cabo de un tiempo, tendré una interesante colección de aprendizajes significativos que seguro me animarán a seguir intentando conseguir mis metas a pesar de mis errores y nuevos fracasos.

Hablando de transformaciones

Las mariposas se transforman de huevo en larva, luego en pupa y, finalmente, en imago. Ese es su ciclo vital. En cambio, nosotros, los humanos, nos transformamos continuamente durante toda la vida, sobre todo después de cada fracaso. Ante cada nuevo problema o caída, usamos nuestra inteligencia para aprender, cambiar de estrategia y adaptarnos. Y, a veces, cuando ponemos todo nuestro empeño en lo que hacemos, con voluntad, determinación, ingenio y mucho amor, hasta puede que nos broten alas.